§ 38
Führung auf Zeit
(1) 1Führungspositionen können als befristetes Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von vier Jahren vereinbart werden. 2Folgende Verlängerungen des Arbeitsvertrages sind zulässig:
- in den Entgeltgruppen 10 bis 12 eine höchstens zweimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von acht Jahren,
- ab Entgeltgruppe 13 eine höchstens dreimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von zwölf Jahren.
3Zeiten in einer Führungsposition nach Buchstabe a bei demselben Dienstgeber können auf die Gesamtdauer nach Buchstabe b zur Hälfte angerechnet werden. 4Die allgemeinen Vorschriften über die Probezeit (§ 4) und die beiderseitigen Kündigungsrechte bleiben unberührt.
(2) Führungspositionen sind die ab Entgeltgruppe 10 zugewiesenen Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis, die vor Übertragung vom Dienstgeber ausdrücklich als Führungspositionen auf Zeit bezeichnet worden sind.
(3) 1Besteht bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Dienstgeber, kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter vorübergehend eine Führungsposition bis zu den in Absatz 1 genannten Fristen übertragen werden. 2Der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter wird für die Dauer der Übertragung eine Zulage gewährt in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den Tabellenentgelten nach der bisherigen Entgeltgruppe und dem sich bei Höhergruppierung nach § 21 Abs. 4 Satz 1 ergebenden Tabellenentgelt, zuzüglich eines Zuschlags von 75 v. H. des Unterschiedsbetrags zwischen den Entgelten der Entgeltgruppe, die der übertragenen Funktion entspricht, zur nächsthöheren Entgeltgruppe nach § 21 Abs. 4 Satz 1. 3Nach Fristablauf erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine der bisherigen Eingruppierung entsprechende Tätigkeit; der Zuschlag entfällt.
§ 39
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung
(1) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,
- mit Ablauf des Monats, in dem die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat, es sei denn, zwischen dem Arbeitgeber und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist während des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden, den Beendigungszeitpunkt nach § 41 Satz 3 SGB VI hinauszuschieben,
- jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen (Auflösungsvertrag).
(2) 1Das Arbeitsverhältnis endet ferner, sofern der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter eine Rente auf unbestimmte Dauer wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung erhält. 2Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat den Dienstgeber von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. 3Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages; frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung des Dienstgebers über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung. 4Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 175 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamtes; jedoch auch hier frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung im Sinne von Satz 3. 5Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. 6In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird; für den Beginn des Ruhens des Arbeitsverhältnisses gilt Satz 3 entsprechend.
(3) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht das Arbeitsverhältnis nicht, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach ihrem oder seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem oder seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids ihre oder seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.
(4) 1Verzögert die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter schuldhaft den Rentenantrag oder bezieht sie oder er Altersrente nach § 236, § 236a oder § 236b SGB VI oder ist sie oder er nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert, so tritt an die Stelle des Rentenbescheids das Gutachten einer Amtsärztin oder eines Amtsarztes oder einer oder eines nach § 2 Abs. 2 Satz 2 bestimmten Ärztin oder Arztes. 2Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter das Gutachten bekannt gegeben worden ist; frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung des Dienstgebers über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung.
(5) 1Soll die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, deren oder dessen Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Buchstabe a geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. 2Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.
§ 40
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
(1) Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2)
- bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss,
- von mehr als einem Jahr 6 Wochen,
- von mindestens 5 Jahren 3 Monate,
- von mindestens 8 Jahren 4 Monate,
- von mindestens 10 Jahren 5 Monate,
- von mindestens 12 Jahren 6 Monate
zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Für die Berechnung der Kündigungsfrist gemäß Satz 2 werden Vorbeschäftigungs-zeiten aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis bei einem Arbeitgeber, der dem Gel-tungsbereich der KAVO unterfällt, mit einem Faktor von 0,5 berücksichtigt (Vorbe-schäftigungszeiten von mehr als sechs Monaten werden hierbei wie ein volles Jahr angerechnet). Alle anderen Regelungen, welche darüber hinaus an die Beschäfti-gungszeit anknüpfen, bleiben hiervon unberührt; dies gilt insbesondere für die Un-kündbarkeit und die Reglungen über die Probezeit.
(2) Arbeitsverhältnisse von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2) von mehr als 15 Jahren durch den Dienstgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach den jeweils bis zum 31. Januar 2008 geltenden arbeitsvertraglichen Bestimmungen unkündbar waren, verbleibt es dabei.
(3) Beschäftigungszeit ist die bei demselben Dienstgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gemäß § 35, es sei denn, der Dienstgeber hat in den Fällen des § 35 Abs. 2 vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. Wechseln Beschäftigte zwischen Dienstgebern, die vom Geltungsbereich dieser Ordnung erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Dienstgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. Satz 3 gilt entsprechend bei einem Wechsel von einem anderen kirchlichen Dienstgeber.
§ 41
Ausgleichszulage bei Arbeitsunfall und Berufskrankheit
Ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter infolge eines Unfalls, den sie oder er nach mindestens einjähriger ununterbrochener Beschäftigung bei demselben Dienstgeber in Ausübung oder infolge ihrer oder seiner Arbeit ohne Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit erlitten hat, in ihrer oder seiner bisherigen Entgeltgruppe nicht mehr voll leistungsfähig und wird sie oder er deshalb in einer niedrigeren Entgeltgruppe weiterbeschäftigt, so erhält sie oder er eine Ausgleichszulage in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen des ihr oder ihm in der neuen Entgeltgruppe jeweils zustehenden Entgeltes und des Entgeltes, das sie oder er in der verlassenen Entgeltgruppe zuletzt bezogen hat. Das gleiche gilt bei einer Berufskrankheit im Sinne des § 9 SGB VII nach mindestens dreijähriger ununterbrochener Beschäftigung.
§ 41a
Betrieblicher Gesundheitsschutz/Betriebliche Gesundheitsförderung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Anlage 4c (Erziehungsdienst)
(1) Die nachfolgenden Regelungen gelten für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Erziehungsdienstes, soweit sie nach Maßgabe der Anlage 4c zur KAVO eingruppiert sind.
(2) Betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, die Arbeit und die Arbeitsbedingungen so zu organisieren, dass diese nicht Ursache von Erkrankungen oder Gesundheitsschädigungen sind. Sie fördert die Erhaltung bzw. Herstellung gesundheitsgerechter Verhältnisse am Arbeitsplatz sowie gesundheitsbewusstes Verhalten. Zu-gleich werden damit die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Qualitätsstandards der Einrichtungen verbessert. Die betriebliche Gesundheitsförderung basiert auf einem gemeinsam vom Dienstgeber und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern betriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dieser reduziert Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren und verbessert durch die Reduzierung von Fehlzeiten die Weiterentwicklung und Qualität der Einrichtungen.
(3) Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter hat einen individuellen Anspruch auf die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung. Die Durchführung erfolgt nach Maßgabe des Gesetzes über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz). Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung einzubeziehen und über das Ergebnis zu unterrichten. Maßnahmen, die aus der Gefährdungsbeurteilung resultieren sind ebenso wie Maßnahmen im Rahmen eines kreativen Gesundheitsmanagements innerhalb der Einrichtung gemeinsam mit allen Beteiligten zu erörtern und abzustimmen. Widersprechen betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den vorgesehenen Maßnahmen, ist die betriebliche Kommission nach Absatz 4 zu befassen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können verlangen, dass eine erneute Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird, wenn sich die Umstände, unter denen die Tätigkeiten zu verrichten sind, wesentlich ändern, neu entstandene wesentliche Gefährdungen auftreten oder eine Gefährdung auf Grund veränderter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse erkannt wird. Die Wirksamkeit der Maßnahmen ist in angemessenen Abständen zu überprüfen.
(4) Beim Dienstgeber wird auf Antrag der Mitarbeitervertretung eine betriebliche Kommission gebildet, deren Mitglieder je zur Hälfte vom Dienstgeber und von der Mitarbeitervertretung benannt werden. Ist eine Mitarbeitervertretung nicht gebildet, werden die Mitglieder von der Mitarbeiterschaft der Einrichtung gewählt.
Die Mitglieder müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Dienstgebers sein. Soweit ein Arbeitsschutzausschuss gebildet ist, können Mitglieder dieses Ausschusses auch in der betrieblichen Kommission tätig werden. Im Falle des Absatzes 3 Satz 6 berät die betriebliche Kommission über die erforderlichen Maßnahmen und kann Vorschläge zu den zu treffenden Maßnahmen machen. Der Dienstgeber führt die Maßnahmen durch, wenn die Mehrheit der vom Dienstgeber benannten Mitglieder der betrieblichen Kommission im Einvernehmen mit dem Dienstgeber dem Beschluss zugestimmt hat. Wird ein Vorschlag nur von den von der Mitarbeitervertretung benannten Mitgliedern gemacht und folgt der Dienstgeber diesem Vorschlag nicht, sind die Gründe darzulegen. Die betriebliche Kommission ist auch für die Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden zuständig, wenn der Dienstgeber eine erneute Gefährdungsbeurteilung ablehnt. Der Dienstgeber entscheidet auf Vorschlag des Arbeitsschutzausschusses bzw. der betrieblichen Kommission, ob und in welchem Umfang der Beschwerde im Einzelfall abgeholfen wird. Wird dem Vorschlag nicht gefolgt, sind die Gründe darzulegen.
(5) Die betriebliche Kommission kann zeitlich befristet Gesundheitszirkel zur Gesundheitsförderung einrichten, deren Aufgabe es ist, Belastungen am Arbeitsplatz und deren Ursachen zu analysieren und Lösungsansätze zur Verbesserung der Arbeitssituation zu erarbeiten. Sie berät über Vorschläge der Gesundheitszirkel und unterbreitet, wenn ein Arbeitsschutzausschuss gebildet ist, diesem, ansonsten dem Dienstgeber Vorschläge. Die Ablehnung eines Vorschlags ist durch den Dienstgeber zu begründen. Näheres regelt die Geschäftsordnung der betrieblichen Kommission.
(6) Zur Durchführung ihrer Aufgaben sind der betrieblichen Kommission die erforderlichen, zur Verfügung stehenden Unterlagen zugänglich zu machen. Die betriebliche Kommission gibt sich eine Geschäftsordnung, in der auch Regelungen über die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Gefährdungsbeurteilung, deren Bekanntgabe und Erörterung sowie über die Qualifizierung der Mitglieder der betrieblichen Kommission und von Gesundheitszirkeln zu treffen sind.
(7) Gesetzliche Bestimmungen, günstigere betriebliche Regelungen und die Rechte der Mitarbeitervertretung bleiben unberührt.