§ 36a
Regenerationstage/Umwandlungstage
(1)1Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nach der Anlage 4c der KAVO eingruppiert sind, haben im Kalenderjahr bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche Anspruch auf zwei Arbeitstage Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts gemäß § 24 (Regenerationstage). 2Wird die wöchentliche Arbeitszeit an weniger als fünf Tagen in der Woche erbracht, vermindert sich der Anspruch auf die Regenerationstage entsprechend. 3Maßgeblich für die Ver-minderung nach Satz 2 sind die jeweiligen Verhältnisse zum Zeitpunkt der Antragstellung nach Abs. 2 Satz 2. 4Verändert sich im Zeitraum zwischen der An-tragstellung und dem gewährten Regenerationstag die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit, erhöht oder vermindert sich der Anspruch auf die Regenerationstage entsprechend. 5Verbleibt bei den Berechnungen nach den Sätzen 2 oder 4 ein Bruchteil, der mindestens einen halben Regenerationstag ergibt, wird er auf einen vollen Regenerationstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Regenerationstag bleiben unberücksichtigt.
Protokollerklärungen zu Absatz 1 Satz 1:
1Der Anspruch reduziert sich auf einen Regenerationstag, wenn in dem Kalenderjahr nicht für mindestens vier Kalendermonate Anspruch auf Entgelt bestanden hat. 2Anspruch auf Entgelt im Sinne des Satzes 1 sind auch der Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus Anlass der in § 24 Satz 1 genannten Ereignisse und der Anspruch auf Krankengeldzuschuss (§ 25 Absatz 2 und 3), auch wenn dieser wegen der Höhe der Barleistungen des Sozialversicherungsträgers nicht gezahlt wird. 3Einem Anspruch auf Entgelt gleichgestellt ist der Bezug von Krankengeld nach § 45 SGB V oder entsprechender gesetzlicher Leistungen, Leistungen nach § 56 lfSG, Kurzarbeitergeld und Leistungen nach §§ 18 bis 20 MuSchG.
(2)1Bei der Festlegung der Lage der Regenerationstage sind die Wünsche der Mitarbeiterinnen bzw. der Mitarbeiter zu berücksichtigen, sofern dem keine dringenden dienstlichen/betrieblichen Gründe entgegenstehen. 2Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat den/die Regenerationstag/e spätestens vier Wochen vor dem gewünschten Zeitpunkt der Gewährung in Textform gegenüber dem Dienstgeber geltend zu machen. 3Der Dienstgeber entscheidet über die Ge-währung der Regenerationstage bis spätestens zwei Wochen vor diesen und teilt dies der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Textform mit. 4Im gegenseitigen Einvernehmen ist unter Berücksichtigung der aktuellen dienstlichen/betrieblichen Verhältnisse abweichend von den Sätzen 2 und 3 auch eine kurzfristige Ge-währung von Regenerationstagen möglich. 5Regenerationstage, für die im laufenden Kalenderjahr keine Arbeitsbefreiung nach Absatz 1 Satz 1 erfolgt ist, verfallen. 6Abweichend von Satz 5 verfallen Regenerationstage, die wegen dringender betrieblicher/dienstlicher Gründe im laufenden Kalenderjahr nicht gewährt worden sind, spätestens am 30. September des Folgejahres. ⁷Abweichend von den Sätzen 5 und 6 verfallen die Regenerationstage für das Kalenderjahr 2022 spätestens am 31. Oktober 2023.
(3)1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Anspruch auf eine monatliche SuE-Zulage gemäß Teil II. Ziffer 3 der KAVO haben, können bis zum 31. Oktober des laufenden Kalenderjahres in Textform geltend machen, statt der ihnen zustehenden SuE-Zulage im Folgejahr bis zu zwei Arbeitstage Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts gemäß § 24 in Anspruch zu nehmen (Umwandlungstage). 2Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die erstmalig einen Anspruch auf eine SuE-Zulage gemäß Teil II. Ziffer 3 der KAVO erwerben, können nach Ablauf von drei Kalendermonaten nach Aufnahme des Arbeitsverhältnisses (Neubegründung des Arbeitsverhältnisses oder Tätigkeitswechsel) die Geltendmachung der Umwandlungstage für das laufende Kalenderjahr erklären. 3Die SuE-Zulage wird jeweils nach der erfolgten Arbeitsbefreiung gekürzt. 4Der Kürzungsbetrag ergibt sich aus dem gemäß § 27 Abs. 3 Satz 3 ermittelten Stundenentgelt bezogen auf die an dem Umwandlungstag dienstplanmäßig bzw. betrieblich festgelegten Arbeitsstunden. 5Besteht zum Zeitpunkt der Beantragung kein Dienstplan bzw. keine betrieblich festgelegte Arbeitszeit, so ist die an dem Umwandlungstag zu leistende Arbeitszeit dadurch zu ermitteln, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit durch die Anzahl der Arbeitstage zu teilen ist, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Woche zu leisten hat, in der der Umwandlungstag liegt. 6Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat den/die Umwandlungstag/e spätestens vier Wochen vor dem gewünschten Zeitpunkt der Gewährung in Textform gegenüber dem Dienstgeber geltend zu machen. 7Der Dienstgeber entscheidet über die Gewährung der Umwandlungstage bis spätestens zwei Wochen vor diesen und teilt dies der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Textform mit. 8Bei der Festlegung der Lage der Umwandlungstage sind die Wünsche der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters zu berücksichtigen, sofern dem keine dringenden dienstlichen/betrieblichen Gründe entgegenstehen. 9Im gegenseitigen Einvernehmen ist unter Berück-sichtigung der aktuellen dienstlichen/betrieblichen Verhältnisse abweichend von den Sätzen 6 und 7 auch eine kurzfristige Gewährung von Umwandlungstagen möglich. 10Eine im Vorjahr nach Satz 1 oder im laufenden Kalenderjahr nach Satz 2 beantragte Umwandlung der SuE-Zulage wirkt längstens bis zum Ende des laufenden Kalenderjahres.
Protokollerklärung zu Absatz 3:
1Eine Umwandlung der SuE-Zulage ist erstmals ab dem 1. August 2023 möglich. 2Im Falle der Inanspruchnahme der Umwandlungstage für das Kalenderjahr 2023 hat die Geltendmachung der Umwandlungstage gemäß Absatz 3 Satz 1 bis spätestens zum 30. Juni 2023 zu erfolgen.
Protokollerklärung zu § 36a:
Bei den Regenerations- und Umwandlungstagen handelt es sich nicht um Urlaubs-/Zusatzurlaubstage.
§ 36b
Teilweise Umwandlung der Jahressonderzahlung
(1) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können bis zum 1. September des jeweiligen laufenden Kalenderjahres in Textform geltend machen, einen Teil der ihnen nach § 23 zustehenden Jahressonderzahlung in bis zu drei Arbeitstage (Tauschtage) umzuwandeln, für die ihnen im darauffolgenden Kalenderjahr volle freie Tage unter Fortzahlung des Entgelts gemäß § 24 gewährt werden.
(2) 1Die Berechnung des Wertes eines Tauschtages erfolgt auf Stundenbasis (§ 27 Absatz 3 Satz 3). ²Bemessungsgrundlage für die Berechnung dieses Wertes ist das durchschnittliche monatliche
Entgelt nach § 23 Absatz 2 Satz 1. ³Die Jahressonderzahlung nach § 23 vermindert sich um den Betrag, der dem Wert der nach Absatz 1 geltend gemachten Anzahl der Tauschtage entspricht (Umwandlungsbetrag). 4Maßgebend für die Berechnung nach den Sätzen 1 bis 3 sind die Verhältnisse am 1. September des laufenden Kalenderjahres.
Protokollerklärungen zu Absatz 2:
1. 1Bei der Berechnung des Wertes eines Tauschtages wird die maßgebende Anzahl der Stunden ermittelt, indem die individuell vereinbarte regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit durch die sich aus der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit ergebende Anzahl der vereinbarten Arbeitstage pro Kalenderwoche geteilt wird. ²Anschließend wird die Anzahl der Stunden
mit der nach Absatz 1 geltend gemachten Anzahl der Tauschtage vervielfacht. ³Für die Berechnung des Umwandlungsbetrages wird das nach Absatz 2 Satz 2 ermittelte durchschnittliche monatliche Entgelt durch das 4,348-fache der vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit geteilt (§ 27 Absatz 3 Satz 3). 4Das danach errechnete Stundenentgelt wird anschließend mit der Gesamtzahl der Stunden für die geltend gemachte Anzahl von Tauschtagen vervielfacht.
2. Sofern der Gesamtbetrag nach Nummer 1 Satz 4 die Höhe der Jahressonderzahlung in dem Jahr der Geltendmachung übersteigt, vermindert sich die geltend gemachte Anzahl an Tauschtagen, bis die Höhe der Jahressonderzahlung zur Gewährung voller Tauschtage ausreicht.²In diesem Fall vermindert sich die Jahressonderzahlung nach § 23 nur um den Betrag, der dem Wert der
Tauschtage gemäß Satz 1 entspricht.
(3) 1Die Tauschtage müssen im folgenden Kalenderjahr (Kalenderjahr, das auf die Antragstellung nach Absatz 1 folgt) gewährt werden. ²Bei der Festlegung der Tauschtage sind die Wünsche
der Beschäftigten zu berücksichtigen, sofern diesen keine dringenden dienstlichen beziehungsweise betrieblichen Gründe entgegenstehen. ³Die Beschäftigten sollen dem Arbeitgeber ihre Wünsche zur zeitlichen Lage der Tauschtage spätestens vier Wochen vor der geplanten Inanspruchnahme mitteilen.
(4) 1Tauschtage, die nicht innerhalb des in Absatz 3 genannten Zeitraums in Anspruch genommen werden, verfallen. ²Eine finanzielle Abgeltung der Tauschtage ist ausgeschlossen. ³Können vom Arbeitgeber bewilligte Tauschtage wegen einer unverzüglich angezeigten und durch ärztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit oder wegen der Geltendmachung von dringenden betrieblichen beziehungsweise dienstlichen Gründen durch den Arbeitgeber an dem entsprechenden Tag beziehungsweise den entsprechenden Tagen nicht in Anspruch genommen werden und kann in dem verbleibenden Zeitraum nach Absatz 3 Satz 1 keine Ersatzfreistellung erfolgen, besteht für diese ansonsten mit Ablauf dieses Kalenderjahres verfallenden Tauschtage ein entsprechender Ausgleichsanspruch in Geld; maßgebend ist dabei der zum Zeitpunkt der Umwandlung der Jahressonderzahlung nach Absatz 2 ermittelte Umwandlungsbetrag.
§ 37
Führung auf Probe
(1) 1Führungspositionen können als befristetes Arbeitsverhältnis bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren vereinbart werden. 2Innerhalb dieser Gesamtdauer ist eine höchstens zweimalige Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. 3Die beiderseitigen Kündigungsrechte bleiben unberührt.
(2) Führungspositionen sind die ab Entgeltgruppe 10 zugewiesenen Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis, die vor Übertragung vom Dienstgeber ausdrücklich als Führungspositionen auf Probe bezeichnet worden sind.
(3) 1Besteht bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Dienstgeber, kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter vorübergehend eine Führungsposition bis zu der in Absatz 1 genannten Gesamtdauer übertragen werden. 2Der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter wird für die Dauer der Übertragung eine Zulage in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den Tabellenentgelten nach der bisherigen Entgeltgruppe und dem sich bei Höhergruppierung nach § 21 Abs. 4 Satz 1 ergebenden Tabellenentgelt gewährt. 3Nach Fristablauf endet die Erprobung. Bei Bewährung wird die Führungsfunktion auf Dauer übertragen; ansonsten erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine der bisherigen Eingruppierung entsprechende Tätigkeit.
Protokollerklärung zu § 37:
Die KODA hat in ihrer Sitzung am 7. November 2024 beschlossen, die Regelungen des § 37 KAVO gemäß Nr. 8 der ersetzenden Entscheidung des Vermittlungsausschusses der Zentralen Arbeitsrechtlichen Kommission (ZAK) vom 22. Januar 2024 unverändert wieder in Kraft zu setzen.
§ 38
Führung auf Zeit
(1) Führungspositionen können als befristetes Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von vier Jahren vereinbart werden. Folgende Verlängerungen des Arbeitsvertrages sind zulässig:
a) in den Entgeltgruppen 10 bis 12 eine höchstens zweimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von acht Jahren,
b) ab Entgeltgruppe 13 eine höchstens dreimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von zwölf Jahren.
Zeiten in einer Führungsposition nach Buchstabe a bei demselben Dienstgeber können auf die Gesamtdauer nach Buchstabe b zur Hälfte angerechnet werden. Die allgemeinen Vorschriften über die Probezeit (§4) und die beiderseitigen Kündigungsrechte bleiben unberührt.
(2) Führungspositionen sind die ab Entgeltgruppe 10 zugewiesenen Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis, die vor Übertragung vom Dienstgeber ausdrücklich als Führungspositionen auf Zeit bezeichnet worden sind.
(3) Besteht bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Dienstgeber, kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter vorübergehend eine Führungsposition bis zu den in Absatz 1 genannten Fristen übertragen werden. Der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter wird für die Dauer der Übertragung eine Zulage gewährt in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den Tabellenentgelten nach der bisherigen Entgeltgruppe und dem sich bei Höhergruppierung nach § 21 Absatz 4 Satz 1 ergebenden Tabellenentgelt, zuzüglich eines Zuschlags von 75 v.H. des Unterschiedsbetrags zwischen den Entgelten der Entgeltgruppe, die der übertragenen Funktion entspricht, zur nächsthöheren Entgeltgruppe nach § 21 Absatz 4 Satz 1 und 2. Nach Fristablauf erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine der bisherigen Eingruppierung entsprechende Tätigkeit; der Zuschlag entfällt.
Protokollerklärungen zu § 38:
1. Die KODA hat in ihrer Sitzung am 7. November 2024 beschlossen, die Regelungen des 38 KAVO gemäß Nr. 8 der ersetzenden Entscheidung des Vermittlungsausschusses der Zentralen Arbeitsrechtlichen Kommission (ZAK) vom 22. Januar 2024 beizubehalten.
2. Insoweit die Bestimmungen des § 38 den Vorschriften der ersetzenden Entscheidung im Hinblick auf den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses widersprechen (insbesondere § 38 Absatz 1), gehen die Bestimmungen der ersetzenden Entscheidung vor. „Die ersetzende Entscheidung bezieht sich auf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses insgesamt, so dass sie die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht erfasst.” (Eder/Greiner, Erläuterungen zur ersetzenden Entscheidung des Vermittlungsausschusses der ZAK zur Befristungsregelung; ZMV 2024, S. 70 ff.).“
§ 39
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung
(1) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,
- mit Ablauf des Monats, in dem die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat, es sei denn, zwischen dem Arbeitgeber und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist während des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden, den Beendigungszeitpunkt nach § 41 Satz 3 SGB VI hinauszuschieben,
- jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen (Auflösungsvertrag).
(2) 1Das Arbeitsverhältnis endet ferner, sofern der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter eine Rente auf unbestimmte Dauer wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung erhält. 2Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat den Dienstgeber von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. 3Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages; frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung des Dienstgebers über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung. 4Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 175 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamtes; jedoch auch hier frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung im Sinne von Satz 3. 5Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. 6In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird; für den Beginn des Ruhens des Arbeitsverhältnisses gilt Satz 3 entsprechend.
(3) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht das Arbeitsverhältnis nicht, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach ihrem oder seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem oder seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids ihre oder seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.
(4) 1Verzögert die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter schuldhaft den Rentenantrag oder bezieht sie oder er Altersrente nach § 236, § 236a oder § 236b SGB VI oder ist sie oder er nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert, so tritt an die Stelle des Rentenbescheids das Gutachten einer Amtsärztin oder eines Amtsarztes oder einer oder eines nach § 2 Abs. 2 Satz 2 bestimmten Ärztin oder Arztes. 2Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter das Gutachten bekannt gegeben worden ist; frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung des Dienstgebers über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung.
(5) 1Soll die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, deren oder dessen Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Buchstabe a geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. 2Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.